空窗期是多數職場人士不可避免的常態，然而近日，一名求職者卻因有超過三個月的職場空窗期，在內推時被HR負責人淘汰。

記者調查發現，無獨有偶，職場空窗期的長短似乎成了HR篩選求職者的標準之一。那么，為什么HR會不待見職場空窗期?這背后有什么依據?是否涉嫌就業歧視?求職者又應如何應對?

職場空窗期在HR眼中屬“減分項”

陸藝在今年上半年從一家知名服裝企業裸辭，想專心創業做自己的服裝品牌，但因經營原因，創業初期他就將品牌轉賣給了一家實力企業，之后便休息了幾個月。近日，經從事獵頭的好友介紹，他被內推進一家同類型公司面試，不曾想，從上半年到現在，有將近半年職場空窗期的他，卻因此在最終面試時，被HR負責人質疑并淘汰。

陸藝告訴記者，面試官的前面幾個問題都聊得很愉快，但在問到為何有這么久的空窗期時，HR負責人質疑他的解釋。陸藝認為，過長的職場空窗期讓對方HR認為他完全脫離了職場。并且反問他，長時間不工作，還能按部就班接受約束、迅速適應職場的快節奏嗎?再加上陸藝之前是因創業裸辭，如今重返職場，薪資能否會有過多要求，是否還會考慮再次創業。

對此，陸藝坦言，過長的職場空窗期確實會給用人方帶來更多不確定性及不安穩感，但他表示，自己此前確實并不了解職場空窗期在HR眼中屬“減分項”。

58.7%HR認為空窗期不能超過6個月

職場人在辭職后還沒有找到下份工作，或者還不想找工作的這段時間為職場空窗期，應該說，這在職場中較為常見。那么，職場空窗期是否真的會影響求職結果?

答案恐怕是有一定影響。從業7年，上海德源人力資源資深HR王佳軼直言，一般超過三個月的空窗期，HR就會特別關注。

去年下半年，獵聘網曾針對企業領導和HR展開一個調查，其結果顯示，對于應聘者的職業空窗期，69.5%的領導更看重個人能力的匹配，對空窗期的容忍度一般在6—12個月之內，而企業的HR則會相對嚴格，58.7%的HR認為，應聘者的職業空窗期不能超過6個月。

那么，求職者因職場空窗期過長而被攔在企業應聘門外，屬于就業歧視嗎?記者咨詢律師后了解到，這主要取決于應聘者因何原因造成職場空窗期。“比如因為身體健康等原因造成職場空窗期，企業拒絕求職，那么或涉嫌就業歧視。如若求職者的空窗期主要因為休息、減壓等原因，那么企業拒絕屬于正常的人員篩選。”律師指出，就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

目的是為公司降低用人風險

王佳軼告訴記者，正常情況下，跳槽或其他原因，求職者有不超過三個月的職業空白期是很常見的，HR和用人部門負責人很能理解，不會過多去了解這3個月在干什么，基本上可以放心。不過，擁有超過3個月空窗期的求職者，面試官會比較忌諱。

她解釋，從HR角度來講，招聘的候選者最好是剛離職或者是在職跳槽的，或是公司員工幫用人部門挖來了競爭對手的員工，這種情況下，候選人能快速上手，技能有保障。如果求職者的職業空白期過長， 從用人部門負責人的角度，會擔心職業空白期對你的業務能力造成影響;即使沒影響，也需要很長時間去恢復到原來的狀態。同時，也擔心這么長時間的空白期，求職者可能對職業產生了倦怠心理，是否還有激情，是否還能勝任這份工作。

“對于很多企業來說，其實是沒有所謂的正規培訓的，上手全靠個人。如果求職者已經對這個工作生疏了，那等于說又要花一段時間來磨合。從公司利益的角度出發，為什么不選擇沒有空窗期或者空窗期較短的候選者呢?”

與此同時，王佳軼認為，這是個快速發展的時代，市場發展和變化也很快，坦誠地說，在空窗期的時候，是比較少人能做到持續關注行業動態、捕捉市場前沿熱點的。

綜合來講，HR和用人部門都不太喜歡職場空窗期過長的求職者，這樣做的目的，也是為公司最大程度降低用人風險。

空窗期“空白”不要“遮掩”

不過，王佳軼也表示，自己在工作中也常常遇到此類應聘者。她坦言，“職場空白期”其實是大部分職場人都經歷過的一種狀態，并且職場空窗期確實是企業比較關注的一個問題，并且會詢問一些原因。

她的建議是，職場人求職時切忌刻意遮掩曾經的“空白”，“誠信，我想不管是生活還是工作都應該是最起碼的態度。”

她總結，職場空窗期如果是由于繼續深造、生育休假、照看家人、身體問題等客觀原因造成的，時間不太長，只要做出合理的解釋和說明，企業是會理解的，并不會直接對錄用產生影響。但如果是一些主觀因素，比如旅游，或者就是休息一段時間，或者求職經歷都不太成功等，企業往往會深入了解原因，就需要求職者能給出合理的解釋。

總而言之，企業對有“職場空窗期”的求職者接受與否，主要是看這段經歷對求職者自身的價值影響有多大。

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