2023年7月5日-7日，由中國汽車工業協會主辦的第13屆中國汽車論壇在上海嘉定舉辦。本屆論壇以“新時代 新使命 新動能——助力建設現代化產業體系”為主題，設置“1場閉門峰會+1個大會論壇+16個主題論壇+N場發布”共18場會議及若干發布、展示、推廣等活動，旨在凝聚各方力量，形成發展共識，為建設現代化產業體系貢獻汽車行業的智慧和力量。其中，在7月7日上午舉辦的“主題論壇八：助力汽車產業可持續發展，加速構建ESG生態體系”上，聯合國婦女署中國辦公室項目分析師王瑨宜發表精彩演講。以下內容為現場演講實錄：

【資料圖】

大家早上好，各位嘉賓和朋友們，今天非常開心受到中國汽車工業協會的邀請，分享我們如何通過創建更平等的工作場所來推進可持續發展的話題。

當我們談到可持續發展，剛才各位嘉賓也介紹過了，包含經濟層面、社會層面、環境層面等等，我今天主要跟大家講一下社會層面。當我們談到可持續發展的時候，社會層面上最重要的一點就是所謂的性別平等，性別平等是當我們談人的權利的核心。2015年聯合國制定了《全球可持續發展目標》，它包括17個目標，2015年由所有的成員國通過。這個目標指導我們2015-2030年的全球發展工作。性別平等是其中的第5個目標，這17個目標包含了剛才所說的經濟、社會、環境、氣候變化等等各個方面，性別平等作為其中的第5個目標，是貫穿于其他所有目標中很核心的目標。我們通常說性別平等是所有目標的核心，如果不能實現，其他的可持續發展目標也很難得以實現。

拿每個人都能獲取高質量的教育這個目標來說，如果一半的女孩兒們因為家庭貧困，因為男孩偏好而對女孩教育不重視的話，這個目標就不可能實現。關于體面工作和經濟增長的目標，如果企業層面還沒有實現對所有員工的權利保障，沒有給所有員工安全健康的工作環境的話，那這個目標也是不可能實現的。所以說性別平等在這當中扮演著非常重要的角色。

性別平等不僅在可持續發展目標中很重要，是企業和社會推動可持續發展的一個維度。同時，作為企業也有權利和義務去保障個人的權利，推動性別平等。最近這些年，不管是我們國家的法律政策還是國際公約，都把一些期待轉移到了企業身上，因為企業作為最大的雇主部門，作為生產者，作為社區中的一部分，他有很多空間可以推動這件事。比如說國際勞動組織的標準，關于同工同酬、就業歧視、勞動中的事件暴力和騷擾公約，明確提出了雇主在這方面的責任。中國的法律法規，不管是最基礎的《憲法》《就業促進法》《勞動合同法》還是最近幾年剛修訂的《婦女權益保障法》，以及《民法典》，都明確提出了雇主在這方面的相關責任。

推動這件事，聽起來覺得好像是企業在做好事一樣，其實它對商業發展也有實實在在的好處。已經有非常多的研究表明了這一點，我們從宏觀層面來看，這是之前麥肯錫的研究，表明如果我們現在真正彌合性別差距，以最好的情況來看，到2025年，亞太區經濟體可增加4.5萬億美元的產值。從微觀層面來看，以企業自身利益來說，推動性別平等，比如說有更多女性進入企業，比如說汽車行業這種傳統上女性占比較少的企業，或者說推動女性進入管理層、領導層，那她必然為企業帶來創新，因為會帶來更多的視角、想法，可以減少企業成本、增加生產力，因為她讓企業的供應鏈更加具有韌性，讓員工對企業更加有認同感。當然，也可以提高企業的聲譽，最后提高企業在市場上的增長，有極大的好處，增強了消費者、客戶、員工對企業的歸屬感、認同感。

來看我們的現狀，從職場上的差距來看，盡管最近幾年取得了非常令人矚目的進展，但差距還是存在的。下面四個指標是我們通常衡量職場上性別差距所看的基礎指標。

1、勞動力參與率。在全球范圍內，25歲以上人群中，男性的勞動參與率為78.2%，女性為49.8%。中國一直引以為傲的就是我們在勞動力參與方面做得比較好，過去我們一直在發展經濟，婦女能頂半邊天。2020年，在中國，女性占全社會就業人員的43.5%。

2、性別薪酬差距。在全球，女性平均收入比男性低23%。中國暫時沒有這樣的官方統計，但是有些民間調查，2023年大概是12%左右。

3、領導層代表性。在全球范圍內，2020年擔任管理職位的女性僅占28.3%。在財富500強的企業CEO中只有4.6%是女性。在中國，上市公司董事會中女性只占13.8%，有女性高管的私營企業、民營企業只占17.5%。可以看到差距還是非常明顯，有可能我們女性員工很多，但是越往上走，女性的代表性明顯降低。

4、無償照料工作。除了職場，女性還要在家庭里承擔家務、育兒、照料老人的勞動。在全球范圍內，女性在這上面花的時間是男性的3.2倍。在中國，女性平均每天花在無償照料工作上的時間是男性的2.5倍。不要忘記，同時女性還有全職工作。

作為企業，我們能做什么？2010年聯合國婦女署和聯合國全球契約組織一起制定了一套原則，知道企業在工作場所、市場、社區中推動性別平等。包括建立高層次的領導機制來促進性別平等，從CEO、總經理開始，做出承諾，制定全公司的戰略目標，把KPI下放到各個部門，包括HR、市場、CSR，包括各個業務部門等等。

第二，實踐非歧視的原則，保證平等對待所有的男女員工。第三，保證男女員工的安全、健康，給他們提供五險一金，保障他們的休假權利，保證工作場所不受暴力、騷擾的威脅。第四，加強對女性員工的教育、培訓，尤其是女性通常占少數的行業，比如說數學、工程、科技、汽車等等。在供應鏈上，合規供應鏈的時候考慮到如何推動性別平等，考慮到如何約束供應商在勞工方面的標準，也包括對外的廣告、市場營銷宣傳中，如何消除對性別刻板印象的刻畫。第五，在社區中開展慈善活動來推動性別平等。第六，不管是通過CSR報告還是財報，還是網站，公開報告企業在這方面的進展。

創造平等的工作機會，包含公平招聘、男女同工同酬、同福利，也包含了積極采取措施支持婦女進入管理層，保證她們在決策中的充分參與。我們去年做了一項調查，有600多家企業參與，包括私企、國企、中外合資企業等，我們發現在這方面有12%的企業都表示他們在招聘中明顯表示男士優先，也有12%的企業在招聘中會了解受雇者的婚育情況。這都是我們中國法律是明令禁止的。有近4成的國企和近半數的民企都沒有任何促進男女職工平等晉升和職業發展的做法。女性在高層中的占比非常低，完全低于20%，剛才總體的數據中也提到這一點。

有很多企業已經做了很多事情，有了一些很好的實踐。比如說有一家化工公司，之前實行了“中立面試官”的計劃，他們之前已經有了很多年的公平招聘政策，在此之上，他們前兩年實行“中立面試官”計劃，要求在面試官小組中加入一位被隨機選中的、接受了關于無意識偏見培訓的職員觀察面試過程，并就其觀察給出反饋，最大程度上保證面試公平，面試官的決策不受無意識偏見的影響。

某科技公司在每一場績效考核評估中會設置一位多元化監測官，其實跟“中立面試官”的邏輯很相似，這個監測官負責在考核過程中觀察，保證過程中的公平性。

某會計師事務所設定了全公司的性別平等目標和指標，并且把這個直接放在了CEO的KPI中，包括了女性員工每年的晉升率、擔任合伙人的比例等等，確保這件事從高層推下來，能夠得到具體的實行。

支持員工的照料責任，實行三孩政策后，政府對這件事非常關注，在很多政策和法律中明確了雇主在這方面的責任。包括了企業的陪產假、產假，包括給員工提供靈活安全工作時間等等，以及積極鼓勵男性休陪產假，積極承擔家務和照料責任。比如說有家汽車公司，他去年的時候制定了新的政策，給所有男女員工提供24周育兒假，并且這個假期不可以轉讓，必須休，不休就沒有了，也在這個意義上鼓勵了男性休假，育兒責任也是男性員工的責任。

杜絕性騷擾，最近幾年《民法典》等等政策法律也都對這個提出了很多要求，明確在公司里要建立這樣的政策機制來杜絕騷擾的發生，以及如果一旦發生的處理機制。

開展CSR/慈善/贈款項目推動性別平等。比如說之前宜家中國和我們合作，從公共政策、企業政策、公眾倡導三個維度推進對無償照料責任的認可和分擔。公眾倡導方面，從線上社交媒體的倡導到線上公眾對話題的討論，對照片的收集，再到線下展覽，以及視頻的制作。（如圖）在宜家的樣板間中做了展覽，讓平常忽略的家庭勞動變得顯性化了，才會意識到如果不做家務，可能社會經濟沒辦法運轉，才意識到工作量有多大，促進無償照料勞動的認可。

我們跟企業做試點，在很多家企業里推動家庭友好型政策，比如說陪產假、育兒設施提供，或者是給員工提供靈活工作時間等等。我們也推動政策支持，不管是人社部還是別的相關部門，討論政策和未來方向。

非常歡迎各位企業能夠加入到推動性別平等的行列中來，這是我的聯系方式。

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