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面對信息技術的進步、工作模式的變化，對勞動者的保護也應不斷延伸

最近，一起勞動爭議引發(fā)公眾關注。根據(jù)報道，李小美（化名）于2019年4月1日入職北京某科技公司擔任產品運營，雙方簽訂勞動合同至2022年3月31日，其中約定李小美執(zhí)行不定時工時制度。后因加班問題，雙方發(fā)生勞動爭議。李小美提交相關資料，稱其經(jīng)常在下班后或假期，使用社交軟件與客戶及員工溝通，公司應向其支付加班費。但公司認為，李小美在休息日值班時，主要負責在客戶群中回答客戶偶爾提出的問題，并非加班。

李小美申請勞動仲裁，請求公司支付500多小時的加班費，共計20.32萬元。勞動仲裁委不支持其請求后，李小美訴至法院。一審法院審理認為，由于李小美與公司在勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，不支持其主張休息日及延時加班費的請求。二審法院認為，應當構成加班，判決公司支付李小美加班費3萬元。

雖然法院判決的加班費僅3萬元，但二審法院支持下班后“微信辦公”構成加班，已算是不小的維權成果，也是一份心靈慰藉。

長期以來，人們常識中的加班，限定于工作時間和工作場所。對于家中加班，人們的認識并不統(tǒng)一。支持者認為，只要是付出了勞動，就應不分規(guī)定的工作時間，也不分工作場所，在家工作也是加班；反對者則認為，在家中加班，缺乏監(jiān)督管理，怎么能證明是在加班？

二審判決的重要性在于，不僅給予勞動者有力的司法支持，更通過判決書的形式，明確了認定加班的兩大要件，不無參考價值：一是實行工時制度，也就是“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”；二是勞動者提供實質工作內容。前一個要件，解決的是加班與正常工作的邊界問題；后一個要件，解決的則是加班的標準問題。

是否實行工時制度很重要，這是因為，根據(jù)勞動法、勞動合同法等法律，企業(yè)除了工時制度外，也可以實行不定時工作制，在后一種情況下，勞動者在家中工作，相對靈活自由，公司也就不必支付加班費。在這起勞動爭議中，之所以二審法院未支持公司的主張，是因為企業(yè)與勞動者之間雖然約定了不定時工作制，但尚未“經(jīng)勞動行政部門批準”，由此判定仍實行工時制度，而勞動者下班后工作也就自然進入了加班范圍。

以勞動者提供實質工作內容作為評判標準，既抓住了勞動的本質，也符合勞動立法的精神。應當看到，隨著社會的飛速變遷，工作模式也在發(fā)生巨大的改變。勞動者在用人單位提供的工作地點、辦公工位外，通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，利用微信等社交軟件開展工作，也屬于加班范圍，這是認識的與時俱進，更折射出突破時域、全面保護勞動者的法治光芒。

當然，也不是所有的“居家辦公”“微信辦公”都算加班。在二審判決中，明確了“微信工作超出簡單溝通范疇屬于加班”。勞動者雖然在家利用微信等工具進行辦公，但處理的如果是上傳下達等簡單問題，并不能體現(xiàn)勞動的“含金量”，那么就不能算作加班。這樣的認定，也考慮到了勞動爭議中對企業(yè)一方合法正當權益的保護。

保護勞動者，是現(xiàn)代社會的文明之光。面對信息技術的進步、工作模式的變化，對勞動者的保護也應不斷延伸。下班后“微信辦公”算加班，司法為勞動者撐了腰，有益于個體，也有益于企業(yè)，更有助于經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。

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